Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.
Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.
Пять типичных ситуаций. Какая ваша?
Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:
- Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
- Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
- Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
- Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
- В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.
Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.
Кто виноват
Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.
Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:
- Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
- Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
- Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.
Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.
Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:
- Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
- Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
- Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
- Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.
Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.
Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.
Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?
Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.
Что делать
Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:
- Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
- Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
- Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
- И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?
А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!
Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.
Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.
Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года
Марина, ориентация на процесс и ориентация на результат, это разные вещи!
«…всегда есть подразделения, функционал которых заключается в "поддержании процесса", результативность измеряется лишь косвенно» Это какие подразделения?
«Для долгосрочных (стратегических) целей бизнесу нужны сотрудники, готовые работать долго, т.к. во-первых, найм, адаптация, вводное обучение, увольнение и т.п. - стоят денег; чем выше текучесть - тем больше финансовые потери» А вам не приходилось считать финансовые потери от содержания не эффективного сотрудника
«во-вторых, если новый сотрудник - управленец, и он проводит реорганизацию или оптимизацию - необходимо достаточно времени, чтобы прошел цикл, новая система заработала (или нет) и стало возможным оценить результаты». Если новый сотрудник - управленец, и он собирается провести реорганизацию или оптимизацию – у него просто нет шансов пройти собеседование т.к. реорганизация всегда предусматривает конфликты, а исходя из материала статьи, конфликтные специалисты должны быть отсеяны. В статье, Галина пишет: «Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм», а именно: «2. Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем»; «3. Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией»; «4. Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии…» в-третьих, в-четвертых, в-пятых – вообще не в тему, т.к. мы обсуждаем проблемы профессионалов при приёме на работу.
Это два разных профиля, но готовность к работе в долгую в обоих случаях экономически целесообразна для Компании. – я не спорю, что работа в долгую, это благо для компании! Я не согласен с приоритетами. Я не согласен с тем, что профессиональные качества специалистов относятся на второй план!
Валерий, разочарую вас, но это не про мозг и мышление, а про уровень развития человека (в том числе духовный) и его личностную зрелость, а они от пола никак не зависят. Способность принять авторство за все события в своей жизни - это свойство зрелой личности. Желание найти виноватого в своих бедах - наоборот.
Вот опять же... "уровень развития...", "личностная зрелость" ?? Что это такое?
Красивая, звучная фигура речи не несущая никакого практического смысла.
Вот у Вас какой уровень развития? Пятый? Восьмой? 127?
А у меня?
Как мерятся будем? Вот я терпеть не могу Л.Толстого. Это повышает или ПОНИЖАЕТ мою "личностную зрелость"?
А Вы знаете условия Коши-Римана? Или теорему Адамара? Неужто не знаете? Ай-я-яй!! А я вот знаю. Я читал студентам курс "Теория функций комплексной переменной".
Как будем оценивать Ваш и мой уровень развития?
Ответ!?!?
А никак!! Нету никакого "уровня развития" и "личностной зрелости". И никакой оценки нет и быть не может!! Я и Вы личности - просто РАЗНЫЕ...
Галина, но позвольте, первое собеседование проводит HR. Он «…специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм», а именно: «2. Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем»; «3. Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией»; «4. Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии…»
А вот «профессиональные знания и навыки … в большей степени оценивает непосредственный руководитель». Из ваших слов получается, что крепкий профессионал, для того, что бы иметь возможность продемонстрировать свои проф. навыки, должен на первом собеседовании: рассказывать о своих личных качествах, продемонстрировать внутренние ценности (да ещё так, что бы они совпали с корпоративной культурой не знакомой ему компании), обсудить мотивацию (причём - в слепую, то есть, не зная конкретного функционала, целей, сроков, планов и т.д.). И только если ему удастся выполнить эту задачу, он получит шанс продемонстрировать свои профессиональные знания и навыки непосредственному руководителю! Я правильно понимаю ваш цикл подбора персонала???
Давайте рассмотрим на примере! У компании, полная ж..а с бухгалтерией. Срочно нужен главный бухгалтер, который придёт и наведёт порядок в финансовой отчётности. Приходит профессиональный бухгалтер на собеседование, HR его просит рассказать о личностных качествах, особенностях поведения, внутренних ценностях и т.д. При этом рекрутёр даёт понять, что профессиональные качества кандидата, его совершенно не интересуют, о них пойдёт речь на следующем собеседовании с генеральным директором, но только если бухгалтер умеет моргать с частотой 30 раз в минуту и готов работать за 21534 руб./мес… А сейчас его позвали только, для того, что бы узнать, умеет-ли он моргать как надо и готов ли он выполнить какую-то работу за указанную сумму.
ВНИМАНИЕ, ВОПРОС: Что о такой компании подумает профессиональный бухгалтер, после такого собеседования???
Ваша логика без примеров из практики кажется неубедительной, и предлагаю вести обсуждение ближе к тематике статьи и конкретному вопросу - "нужны ли крепкие профессионалы?".
Смотрите, например, среднее время "жизни" маркетолога в одной компании 2, ну от силы 3 года. Ничего "в долгую", как пишите, сейчас нет. Всё меняется настолько быстро, что квалификация устаревает за считанные годы. Внедрение любой новой управленческой технологии превращается в борьбу - это из практики. Даже бухгалтерской программы - кого-то уволят - он это знает, кто-то боится трудностей, ...
Понятие "экономической целесообразности", как пишите, для компании с точки зрения HR, судя по ответам - это продвижение офисного планктона. Смотрите, можно с высокой эффективностью производить никому не нужные товары и услуги, но потом спохватиться слишком поздно ... подчинённые ничего не подскажут Директору - они неконфликтны - им легче промолчать ...
"Точности" в Вашем тексте не увидел.
Любой вменяемый директор нуждается в Профи, потому что только они могут продвигать компанию вперёд. Тех кто имеет своё мнение и отстаивает его. Такой директор не боится брать Профи, потому что умеет управлять ими, и может брать даже на один проект - по обоюдному согласию.
А с точки зрения рекрутера, Профи - это просто конфликтные люди :)Предполагаю, что эти кандидатуры часто не попадают в список претендентов, для представления заказчику - HR всё знает наперёд ...это же степени крепкости специалиста
специалист крепчает постепенно, сначала это блёклая личность, пусть и обладающая профессиональными компетенциями и научными знаниями, но блеклая личность не обладает способностью избрать путь личной ответственности и освободить что то (что там обычно освобождается в таком случае?)
затем вероятно блеклая личность осознает глубину своего паде... пардон осознает уровни развития и начинает свой путь по этим уровням (ради всеобщего блага и личностного роста)
как только личность (не вся а ее личностность) достигает зрелости эта уже яркая и сильно волевая ответственная личность, которая достойна приглашать на путь уровней развития тех кого сочтет крепкими но блёклыми или однобоко яркими (что еще более опасно так как такая личность находится "на разрыве" своего потенциала крепкости) это личностная зрелость
так оно и есть, поделюсь личным наблюдением, в Radda&Dressler в Вене видел такую картину - один из редакторов забежал к директору (а журналов около 50-ти и это очень большой начальник) и там стоял просто крик минут 15.
После того как он выбежал оттуда весь красный кидая какие то бумаги на пол я поинтересовался у зам дира - что это за дела такие, этого скандалиста уволят? Почему он так орал? Он говорит пошли спросишь сам у директора. Заходим тот тоже красный весь, я спрашиваю Энди что это было? Тот улыбается и говорит это наш лучший руководитель выездных редакционных групп, приходил выяснять почему ему не оплатили аренду личной автомашины более высокого класса чем ему полагалось в командировке.
Я спрашиваю, так что ты его уволил? Он ужасно удивляется и говорит с гордостью - зачем мне его увольнять это ведь лучший специалист в Вене, я горжусь что он у меня работает, а что он в чем то не прав это простой рабочий вопрос.
Если инстиуционализация деятельности системна то мухи отдельно а котлеты отдельно и "уровни зрелости личности" никому и в голову не придет измерять у сотрудников
Валерий, мериться с вами и остальными участникам дискуссии лично я ничем не собираюсь. Вы написали о различиях в типах мышления мужчин и женщин, я возразила, что разница в данном случае не в строении мозга или типе мышления, а в степени зрелости личности. И да, это не хорошо и не плохо, мы все разные, и это нормально.
Что касается критериев для определения степени этой самой зрелости, то они есть, давным-давно сформулированы известными психотерапевтами и нашим современником Михаилом Литваком - тоже. Будет интересно - погуглите.
Владимир, вы неправильно понимаете, это не МОЙ цикл подбора персонала. Я описала типичную технологию ректутинга, существующую на рынке. Сама я в данный момент подбором не занимаюсь, а когда занималась, то по многим вакансиям проверяла и оценивала проф. компетенции соискателей сама - мне для этого хватало экспертизы просто потому, что я до HR-сферы много где и кем поработала (к слову, тем же главбухом).
Технологии таковы, каковы они есть. Я уже писала вам выше, что если хочется изучить их подробнее, лучше делать это не здесь. На этом ваши кейсы я разбирать заканчиваю.
Я изучал психологию на достаточно серьезном уровне и как вывод - я НЕ ВЕРЮ ПСИХОЛОГАМ!!
Психология не наука, а набор эмпирических знаний. На их основе строятся гипотезы (теории) экспериментально практически недоказуемые из-за нечеткости понимания и трактовки результатов не имеет практически никаких средств аппаратного контроля и анализа.(С)
Каждый!! придумывает что-то своё, находит новые техники!! для работы с людьми, изобретает терминологию!!.